Avenir/Blogg

Avenir Advokater
– en modernare advokatbyrå

Vissa lagändringar av betydelse för arbetsgivare

I detta inlägg tar jag upp några nyheter inom arbetsrättens område, med bl.a. skyldigheter för dig som är arbetsgivare. Den ena handlar om ändringar i konverteringsreglerna för visstidsanställningar (dvs. då en visstidsanställning övergår till fastanställning) enligt lagen om anställningsskydd (LAS) och en ny informationsplikt för arbetsgivaren i detta hänseende. Dessa regler gäller alla arbetsgivare. Det andra förslaget till ny lagstiftning som jag berör här handlar om aktiva åtgärder mot diskriminering och för likabehandling, med rätt stora skillnader mot dagens regler, och är främst av intresse för arbetsgivare med minst 25 anställda.

Ändringar i LAS angående konvertering av visstidsanställningar

Idag gäller att om en anställd haft ett vikariat eller en allmän visstidsanställning (dvs. för viss tid eller för visst arbete; s.k. timanställning och projektanställning brukar vara exempel som hör till allmän visstidsanställning) i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod, övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning.

Den 1 maj i år träder en ändring i dessa regler ikraft, som innebär att en allmän visstidsanställning kan övergå till en tillsvidareanställning också om tidsramen är längre än fem år. Så sker om den anställde haft en allmän visstidsanställning i sammanlagt mer än två år och dessa anställningar ingår i en kedja av tidsbegränsade anställningar, men alltså utan krav på en referensperiod på fem år. För att en kedja ska föreligga, krävs att mellanrummet mellan anställningarna inte vid något tillfälle överstiger sex månader. Observera att det endast är allmän visstid som räknas i kvalifikationstiden på två år, men ”kedjan” av anställningar kan bestå av olika visstidsanställningar (dvs. även t.ex. vikariat och säsongsanställning). Om alltså ett antal visstidsanställningar följt på varandra utan uppehåll eller med mindre än sex månaders mellanrum, och av dessa har sammanlagt två års tid avsett allmän visstidsanställning, övergår anställningen till en tillsvidareanställning oavsett om det gått längre tid än fem år.

De nya reglerna är föranledda av kritik från EU-kommissionen om att Sverige inte efterlever det s.k. visstidsdirektivet. Reglerna gäller avtal om allmän visstidsanställning som träffas från och med den 1 maj 2016, men för avtal träffade dessförinnan tillämpas de gamla konverteringsreglerna, med femårsperioden som yttersta ram. För avtal träffade efter den 1 maj får man dock tillgodoräkna sig visstidsanställningar även före den 1 maj vid beräkningen av ”kedjan” av anställningar – den anställde får alltså tillgodoräkna sig allmän visstid även före den 1 maj, och det nya avtalet om allmän visstidsanställning som träffats efter den 1 maj konverteras då om förutsättningarna är uppfyllda med hänsyn till tidigare anställningar.

I samband med lagändringen införs också en ny informationsplikt för arbetsgivare som innebär att en anställd har rätt att på begäran få information om vilka tidsbegränsade anställningar denne haft. Informationen ska omfatta anställningsform, tillträdesdag och slutdag.

Lagförslag om aktiva åtgärder mot diskriminering och för likabehandling

Ett lagförslag ligger på bordet, som innebär väsentligt utökade skyldigheter för arbetsgivare med 25 anställda eller fler, rörande dokumentation och åtgärder mot diskriminering och för likabehandling. Förslaget, som med all sannolikhet kommer att antas, föreslås träda ikraft den 1 januari 2017.

Idag har dessa arbetsgivare (dvs. med 25 anställda eller fler) skyldighet att upprätta en jämställdhetsplan, vilket endast innefattar diskrimineringsgrunden kön. De nya reglerna ålägger arbetsgivarna att vidta ett aktivt arbete som ska dokumenteras årligen även avseende samtliga övriga diskrimineringsgrunder, dvs. förutom kön även etnicitet, religion, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Arbetet ska bedrivas i fyra steg: 1) Kartläggning av risker för diskriminering och hinder mot likabehandling, 2) analys av orsaker till påträffade risker eller hinder, 3) åtgärder för att eliminera dessa risker eller hinder, och 4) uppföljning och utvärdering. Arbetet ska bedrivas kontinuerligt och dokumenteras årligen, dvs. i praktiken är det fråga om en årligen återkommande process. De frågeställningar som ska ingå i arbetsgivarens arbete är: 1) Arbetsförhållandena (dvs. i praktiken det vi brukar kalla arbetsmiljön), 2) löner och anställningsvillkor, 3) rekrytering och befordran, 4) utbildning och övrig kompetensutveckling och 5) möjligheterna att förena arbete och föräldraskap.

De fyra stegen i detta arbete, utifrån de ovannämnda frågeställningarna, måste alltså årligen dokumenteras. Därutöver innebär lagförslaget en skyldighet för arbetsgivaren (med minst 25 anställda) att ha rutiner för att förebygga och hantera trakasserier och repressalier, samt rutiner för att försöka åstadkomma en jämn könsfördelning.

De stora nyheterna som alltså innebär viktiga skillnader i praktiken, är alltså skyldigheten att årligen dokumentera detta aktiva arbete för alla diskrimineringsgrunder och inte bara diskriminering på grund av kön (som i huvudsak innefattas i jämställdhetsplanen, som dock idag bara behöver upprättas vart tredje år), utifrån de angivna stegen och frågeställningarna. Även idag gäller att alla arbetsgivare ska bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja arbetstagarnas lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen oavsett kön, etnisk tillhörighet och religion, och aktiva åtgärder ska vidtas för att främja lika rättigheter och möjligheter ifråga om rekrytering, arbetsförhållanden och löner, och för att förebygga och förhindra sexuella trakasserier. Men arbetet behöver idag inte dokumenteras på annat sätt än genom en jämställdhetsplan var tredje år (och lönekartläggning med samma intervall), och i det hänseendet innebär alltså de nya lagreglerna en stor skillnad.

Den som träffas av lagförslaget gör alltså klokt i att förbereda sig inför nästa år, om man inte redan ligger i framkant på detta område.

/Hanna